MANAJEMEN KONFLIK DAN RESIKO
“BENTUK-BENTUK KONFLIK DAN DAMPAKNYA”
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan kesehatan, kesempatan serta kelapangan berfikir sehingga kami dapat menyusun makalah ini. Shalawat beserta salam yang tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang merupakan sosok yang amat mulia yang menjadi panutan setiap muslim serta telah membuat perubahan besar di dunia ini.
Tidak lupa pula kami sampaikan terima kasih kepada Ibu Ainul Mardhiah, MA. selaku Dosen bidang studi Manajemen Konflik dan Resiko .
Kami menyadari dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari kata sempurna, untuk itu kami berharap adanya kritikan dan saran yang bersifat membangun demi perbaikan kearah kesempurnaan. Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna bagi kita semua dalam rangka menambah wawasan dan pengetahuan mengenai “Bentuk-Bentuk Konflik Dan Dampaknya”.
Banda Aceh, 27 Maret 2019
DAFTAR ISI
KATA PENGANTER
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
BAB II PEMBAHASAN
A. Definisi Manajemen Konflik
1. Pengertian Manajemen
2. Pengertian Konflik
3. Pengertian Manajemen Konflik
B. Pengebab Terjadinya Konflik
C. Bentuk-Bentuk Konflik dan dampaknya
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
A. Kesimpulan
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak. Dengan kata lain konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain pada level yang berbeda-beda karena beberapa alasan/penyebab utama, yaitu tujuan yang ingin dicapai, dan alokasi sumber-sumber yang dibagikan. Disamping itu, sikap antagonistis dan kontroversi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam situasi dan peristiwa tertentu juga menjadi pemicu munculnya konflik dalam suatu organisasi.
Konflik pada dasarnya berkaitan erat dengan perasaan (emosi) manusia, seperti perasaan diabaikan, disepelekan, dan tidak dihargai oleh kawan seprofesi, atasan, maupun terhadap orang-orang yang menjadi bawahan. Perasaan tidak dihargai dan disepelekan seringkali muncul ketika distribusi informasi organisasi tidak terkomunikasikan dengan baik sesuai standar operasioanl prosedur yang telah disepakati bersama. Keadaan seperti ini dapat mempengaruhi seseorang dalam melakukan pekerjaan yang terlalu sering berbuat salah.
Konflik merupakan realita hidup, yang tidak bisa dihindari baik kita menerimanya ataupun tidak, suka atau tidak, cepat atau lambat pada suatu saat dalam menjalani kehidupannya orang pasti akan menghadapinya hanya saja tergantung besar kecilnya tingkat konflik yang dihadapi. Dalam kehidupan sosial sehari-hari, konflik dapat timbul dan muncul kapan saja dimana saja. Konflik juga bisa dialami oleh siapa saja tidak pandang bulu, orang tua, remaja, anak-anak, pria, wanita, orang terpelajar, orang awam, orang miskin, jutawan atau siapapun yang hidup di tengah pergaulan umum pasti akan menghadapi dan mengalami konflik.
Konflik pada dasarnya bisa muncul pada aktivitas diri seseorang (sebagai konflik internal) maupun pada aktivitas sosial yang cakupannya lebih luas. Konflik yang timbul dari internal individu/organisasi cara menanggulanginya akan jauh lebih mudah dibandingkan dengan
konflik yang timbulnya dari kelompok dengan kelompok dan kelompok dengan organisasi atau
antar organisasi. Kecepatan meredam, memanaj, dan menyelesaikan berbagai jenis konflik yang
muncul sangat dipengaruhi oleh tingkat respon dan ketepatan dalam memilah/memilih strategi
penyelesaian konflik tersebut.
Konflik yang muncul dalam suatu organisasi akan mengganggu kelancaran hubungan antar individu anggota organisasi. Apabila hubungan antar individu terganggu akibat adanya konflik, maka pribadi-pribadi yang berkonflik akan merasakan suasana kerja dan suasana psikologis tertekan. Orang-orang yang bekerja di bawah tekanan psikologis dapat mengakibatkan menurunnya tingkat motivasi kerja. Akibat dari semua itu prestasi kerja berkurang sehingga secara luas hal tersebut akan mengakibatkan produktivitas kerja pribadi dan organisasi/perusahaan menurun.
Konflik adalah suatu hal nyata dalam kehidupan seseorang, karena merupakan proses sosial orang-orang yang berusaha mencapai tujuannya dengan jalan menentang pihak lawan, dan bagaimana pun juga, hal ini memang dibuat sehingga orang lain akan memperhatikan atau menghargai prestasi yang dicapainya. Dunia kerja kita tidak dapat terlepas dari unsur keanekaragaman budaya, kepribadian, persepsi, serta hal-hal lain yang bersumber dari keberagaman daerah asal, pola asuh dan lainlain yang menyebabkan perbedaan cara dalam bersikap.
Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi. Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen?
2. Apa yang dimaksud dengan Konflik?
3. Apa Pengertian dari Manajemen Konflik?
4. Apa yang menjadi Pengebab Terjadinya Konflik?
5. Apa-apa saja Bentuk-Bentuk Konflik dan dampak dari konflik?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Manajemen Konflik
1. Pengertian Manajemen
Pada hakikatnya manajemen adalah suatu kegiatan untuk mencapai tujuan, melalui kerja orang-orang lain. Secara lebih terperinci dapat dinyatakan, bahwa manajemen meliputi perancangan dan sifat-sifat usaha kelompok dalam rangka untuk mencapai tujuan, tetapi dengan penggunaan modal berupa, waktu, uang, materi dan juga hambatan yang dijumpai, seminim mungkin. Dengan kata lain konsep dasar manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian suatu aktivitas yang bertujuan untuk mengalokasikan sumber daya sehingga mempunyai nilai tambah. Di dalam manajemen sering kita saksikan bahwa manajemen tersebut lebih memusatkan pada perhatian kepada upaya penggerakan dan pemberdayaan sumber daya manusia.[1]
2. Pengertian Konflik
Konflik berasal dari bahasa Laitn: Confligo, terdiri dari dua kata yaitu “con” berarti bersama-sama dan “fligo” yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan.
Ada pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang itu memiliki perbedaan atau secara istilah disebut "different thinking, different opinion, different analysis, and too different action." Dan perbedaan itu terjadi karena dilatarbelakangi oleh berbagai sebab seperti latar belakang experience, reference, keluarga, pendidikan, organisasi, dan lain sebagainya. Dimana perbedaan ini secara langsung dan tidak langsung telah turut mempengaruhi lahirnya konflik. Dan ilmu manajemen berusaha keras memberikan kupasan konflik dari segi pendekatan manajemen yaitu bagaimana me-manage konflik tersebut. Termasuk bagaimana memahami konflik dalam perspektif motivasi dan kepemimpinan.
Adapun pengertian konflik adalah sebuah persepsi yangberbeda dalam melihat suatu situasi dan kondisi yang selanjutnya teraplikasi dalam bentuk aksi-aksi sehingga telah menimbulkan pertentangan dengan pihak-pihak tertentu.[2]
Menurut Mangkunegara, konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkan.[3]
Stephen P. Robbins mendefinisikan konflik sebagai suatuproses dimana A melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha B dengan sebentuk usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustrasi pada B dalam usaha untuk mencapai tujuannya atau dalam meneruskan kepentingan-kepentingannya.
Luthans, F. mengartikan konflik sebagai ketidaksesuaian nilai atau tujuan antara anggota organisasi, sebagaimana dikemukakan konflik mengacu pada pertentangan antar individu atau kelompok yang dapat katkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dpencapaian tujuan sebagaimana dikemukakan sebagai.
T. Hani Handoko menjelaskan bahwa Pada hakikatnya konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Lebih jauh T. Hani Handoko mengatakan tentang konflik organisasi, yaitu; "Konflik organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus memba sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan bahwa mereka mempunya perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi".[4]
3. Pengertian manajemen konflik
Manajemen adalah sebuah seni, dan konflik yaitu sebuah kondisi yang terjadi akibat adanya usaha pembuktian yang begitu keras dari beberapa pihak dan pihak lain belum menyetujui atau berkeyakinan terhadap pendapat tersebut. Karena itu penjelasan dalam ilmu manajemen membantu dalam menyelesaikan konflik yang berlarut-larut menjadi lebih rileks dan terputuskan. Penafsiran rileks sering ditempatkan oleh para pakar manajemensebagai bentuk dan cara melihat suatu masalah secara tidak tegang, keras, dan otoriter. Namun melihat konflik sebagai sebuah situasi demokrasi yang melahirkan pemahaman-pemahaman berbeda, serta siap diputuskan secara bijaksana.[5]
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk dalam pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interest) dan interpretasi. Bagi pihak luar (diluar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif diantara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.
Menurut Rose, manajemen konflik adalah langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga.suatu pendekatan yang berorientasi pada manjemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.[6]
B. Penyebab Terjadinya Konflik
Konflik sebagai sebuah situasi timbul karena adanya sebab yang mengkondisikannya. Sebab-sebab umum yang sering menimbulkan konflik dalam suatu organisasi menurut Agus Hardjana, antara lain:
· Salah pengertian, informasi/berita yang tidak dikomunikasikan secara lengkap/utuh dapat menimbulkan konflik. Informasi yang lengkap dan jelas tetapi tidak disampaikan tepat waktu juga dapat menimbulkan konflik. Dari sisi penerima informasi/pesan, semua pesan telah diterima secara komplit/utuh, jelas, tepat waktu, tetapi salah dalam memahami dan menterjemahkan informasi yang diterima tersebut.
· Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dianut. Orang yang bekerja karena ingin mendapatkan upah/gaji demi menghidupi ekonomi keluarga akan sangat berbeda motivasi/semangat dan cara kerjanya jika dibandingkan dengan orang yang bekerja hanya karena ingin mengabdikan dirinya sebagai panggilan hidup. Orang-orang yang secara materi sudah berkecukupan, bekerja kadangkala hanya digunakan untuk memperoleh status sosial saja, sehingga kondisi semacam ini memunculkan disorientasi kerja antara orang satu dengan lainnya.
· Perebutan dan persaingan dalam hal fasilitas kerja dan suatu jabatan yang terbatas. Konflik dapat muncul dalam situasi di mana orang-orang yang berkeinginan untuk menduduki jabatan supervisor, manajer, direktur, sampai presiden direktur sangat banyak sementara pos-pos jabatan yang ingin dituju sangatlah terbatas.
· Masalah wewenang dan tanggungjawab. Jenis pekerjaan yang bermacam-macam dan saling memiliki keterkaitan satu sama lain memungkinkan terjadinya lempar tanggungjawab atas pekerjaan tertentu. Dalam organisasi yang besar dengan kompleksitas pekerjaan dan masalah yang besar, batas-batas wewenang dan tanggungjawab antar lini atau bagian/departemen walaupun sudah jelas dan terstandar tetapi seringkali masih menyisakan persoalan-persoalan yang di luar kebiasaan.
· Penafsiran yang berbeda atas suatu hal, perkara, dan peristiwa yang sama. Organisasi yang beranggotakan orang-orang dengan berbagai latar belakang suku, agama, pendidikan, jenis kelamin, dan usia memiliki tingkat heteroginitas yang sangat tinggi. Karena anggota organisasi yang berbeda latar belakang, sudah barang tentu keinginan, harapan, sudut pandang, ide, gagasan, dan tujuan setiap orang juga berbeda-beda pula. Perbedaan sudut pandang terhadap suatu peristiwa antar individu memungkinkan munculnya pertentangan pendapat yang bias menimbulkan konflik.
· Kurangnya kerja sama antar pegawai, antara pegawai dengan pimpinan, dan antara pimpinan dengan pimpinan dapat menyebabkan hasil kerja tidak optimal.
· Tidak menaati tata tertib yang berlaku bagi semua anggota oraganisasi.
· Ada usaha untuk menguasai dan merugikan. Usaha kelompok tertentu dalam organisasi untuk menguasai kelompok lain dengan tujuan mencari keuntungan di satu sisi dan merugikan di sisi yang lain dapat memunculkan situasi/gejolak terutama kelompok yang merasa dirugikan. Gejolak yang muncul inilah yang dapat membulkan konflik organisasi yang harus diredam dan dicarikan penyelesaiannya oleh para manajer/pimpinan.
· Pelecehan pribadi dan kedudukan. Orang yang pribadi dan kedudukannya dilecehkan merasa harga dirinya di injak dan dan direndahkan. Apalagi orang yang melecehkan tersebut secara hirarki tidak setara kedudukannya dibandingkan dengan orang yang dilecehkan. Seorang yang pribadi dan kedudukannya diremehkan dan dihina orang lain biasanya melakukan perlawanan. Kadangkala perlawanan melibatkan bawahan masing yang berkonflik, sehingga cakupan konfliknya menjadi meluas.
· Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja. Pada dasarnya orang yang sudah berada pada posisi nyaman memiliki kecenderungan untuk memepertahankan status quo alias tetap. Bagi orang yang berada dalam wilayah nyaman, perubahan dianggap sebagai ancaman yang harus dilawan. Perubahan hanya akan merugikan dirinya, baik dari sisi karir, kedudukan, kewenangan, pestise, pengaruh maupun secara ekonomi.
C. Bentuk-bentuk konflik dan dampaknya
Jika dipandang dari sumbernya, konflik bisa timbul karena adanya beberapa sebab diantara Bentuk-bentuk konflik ada beberapa macam, yaitu:
· Konflik pada diri individu itu sediri, timbul ketika seorang individu sedang menghadapi pekerjaan yang tidak disukainya di satu sisi tetapi harus dilakukannya pada sisi yang lain sebagai bentuk konsekuensi dari status dan jenjang kepangkatan yang melekat pada dirinya. Selain itu pada situasi tertentu seseorang akan mengalami konflik individu ketika target pekerjaan yang harus diselesaikannya tidak didukung oleh kemampuan teknis yang dimilikinya karena faktor pendidikan, usia, dan kesehatan.
· Konflik antar individu, timbul dalam suatu organisasi akibat perbedaan latar belakang, etnis, suku, agama, tujuan, dan kepribadian antar individu. Konflik semacam ini juga bisa muncul karena antar individu dibedakan oleh peranan masing-masing dalam organisasi seperti direktur dengan manajer, manajer dengan mandor, dan mandor dengan para buruh atau sebaliknya. Perbedaan peran tentunya memunculkan perbedaan tujuan, orientasi, dan
kepentingan masing-masing.
· Konflik individu dengan institusi/kelompok, hal ini terjadi karena individu tertentu seabagai bagian dari kelompok dalam suatu organisasi tidak/kurang bisa memberikan manfaat baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga dikucilkan dari pergaulan kelompok tersebut. Perasaan dikucilkan, tidak dihargai, tidak dipandang/dihormati seperti individu yang lain menimbulkan konflik individu yang dapat mengganggu integritas dan
keseimbangan hubungan antar individu sehingga dapat merugikan organisasi secara keseluruhan.[7]
· Konflik antar kelompok, konflik ini terjadi karena perbedaan kepentingan dan tujuan yang satu sama lain tidak ada yang mau mengalah. Biasanya konflik antar kelompok ini muncul karena ingin saling menguasai, yang mayoritas merasa lebih berhak menjadi pemimpin dan menentukan tujuan kelompok tersebut. Sedangkan kelompok minoritas berasumsi bahwa dalam kelompok tidak bolah ada superior dan inferior, semua memiliki hak dan kewajiban yang sama, berhak atas perlakuan dan keadilan yang sama.
· Konflik antara kelompok dengan organisasi, konflik ini timbul ketika organisasi menuntut target produktivitas terlalu tinggi sedangkan para individu anggota organisasi hanya bisa memberikan terlalu rendah. Seorang direktur ingin perusahaannya maju dengan tingkat produksi yang optimal agar dicapai laba perusahaan secara optimal pula, sementara dari sisi manajer, mandor, buruh/karyawan berkeinginan bagaimana memperoleh gaji/upah yang setinggi-tingginya agar dapat mencukupi kebutuhan ekonomi keluarganya.
· Konflik antar organisasi, timbul sebagai akibat persaingan bisnis, persaingan memperoleh
pengakuan/pengaruh dari masyarakat, kesalahpahaman antar individu anggota organisasi saja tetapi mengakibatkan eskalasi masalahnya melibatkan masing-masing organisasi sehingga pihak manajemen harus turun tangan. Dari sisi bisnis, perang harga, perebutan
pangsa pasar, pengembangan produk, dan kemajuan teknolgi menimbulkan konflik sesame organisasi.[8]
Adapun bentuk-bentuk konflik menurut Sukanto, adalah sebagai berikut:
· Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person-role confict) dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang tersebut memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.
· Konflik antar peranan , dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan seperti seseorang yang menjadi mandor dalam perusahaan tetapi juga sebagai ketua serikat pekerja.
· Konflik yang timbul karna seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang, misalnya seorang rektor yang harus memenuhi permintaan dekan-dekan fakultas yang berlainan atau dekan yang harus mengakomodir semua kepentingan atau kebutuhan para ketua jurusan yang juga sangat bermacama-macam.
· Konflik yang timbul karna disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Adapun dampak yang terjadi karena konflik ada dua yaitu:
1.) Dampak positif
· Organisasi memiliki dinamika dan jalinan yang akrab satu sama lain karena adanya interaksi yang intersif antar sesama anggota organisasi baik yang terlibat langsung dengan konflik maupun yang lain. Konflik antar individu atau antar kelompok yang diselesaikan dengan damai dan adil akan membawa keharmonisan dan kebersamaan yang saling menguatkan.
· Orang-orang yang pernah berkonflik memhami akan dampak yang diakhibatkan oleh konflik yang dilakukan, sehingga pengalaman masalalu dapat dijadikan sebagai pelajaran berharga dalam bekerja. Jika harus terjadi konflik serupa, maka satu sama lain akan saling berusaha memahami dan menyelaraskan dengan lingkungan dimana berada.
· Konflik yang muncul akhibatbketidakpuasan atau diberlakukannya peraturan tentang upah/gaji dan jenis kesejahteraan lainnya yang sebelumnya ditentang, boleh jadi oleh pihakmmanajemen pemberlakuannya ditunda atau dibatalkan.
· Konflik yang timbul tetapi bisa diredam dan dikelola secara baik dapat melahirkan kritik-kritik membangun, cerdas, kreatif, dan inovatif demim kebaikan organisasi secara keseluruhan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
· Anggota organisasi yang tidak terlibat secara langsung dalam suatu konflik, dapat mengambil hikmah dan bisa belajar bagaimana menghadapi perbedaan sifat, sikap, dan perilaku orang lain ditempat kerja.
2.) Dampak negatif
· Komunikasi organisasi terhambat
· Kerjasama yang sudah dan akan terjalin ajtar individundalam organisasi menjadi terhalang/terhambat
· Aktivitas produksindan distribusi dalam perusahan menjadi terganggu, bahkan sangat mungkin dapat mengakibatkan turunnyanomset penjualan dalam kurun waktu tertentu.
· Masing-masing pihak yang berkonflik sangat rentan tersulut adanya situasi atau hal lain yang memancing kedua belah pihak untuk berkonflik lagi.
· Akibat terburuk bagi orang-orang yang sedang berkonflik dalam suatu organisasi adalah stress yang berkepanjangan hingga menarik diri dari pergaulan dan mungkin dari pekerjaan. Akibat akumulasi dari kondisi ini adalah yang bersangkutan berhenti atau diberhentikan dari pekerjaan karena seringnya mangkir dari pekerjaan sehingga merugikan perusahaan.[9]
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk dalam pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interest) dan interpretasi.
Sebab-sebab umum yang sering menimbulkan konflik dalam suatu organisasi menurut Agus Hardjana, antara lain:
· Salah pengertian, informasi/berita yang tidak dikomunikasikan secara lengkap/utuh dapat menimbulkan konflik.
· Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dianut.
· Perebutan dan persaingan dalam hal fasilitas kerja dan suatu jabatan yang terbatas.
· Masalah wewenang dan tanggungjawab.
· Penafsiran yang berbeda atas suatu hal, perkara, dan peristiwa yang sama.
· Kurangnya kerja sama antar pegawai, antara pegawai dengan pimpinan, dan antara pimpinan dengan pimpinan dapat menyebabkan hasil kerja tidak optimal.
· Tidak menaati tata tertib yang berlaku bagi semua anggota oraganisasi.
· Ada usaha untuk menguasai dan merugikan.
· Pelecehan pribadi dan kedudukan.
· Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja.
Jika dipandang dari sumbernya, konflik bisa timbul karena adanya beberapa sebab diantara Bentuk-bentuk konflik ada beberapa macam, yaitu:
· Konflik pada diri individu itu sediri.
· Konflik antar individu.
· Konflik individu dengan institusi/kelompok.
· Konflik antar kelompok.
· Konflik antara kelompok dengan organisasi.
· Konflik antar organisasi.
Adapun dampak yang terjadi karena konflik ada dua yaitu ada dampak positif da nada juga dampak negative.
DAFTAR PUSTAKA
I Ketut Widasa. manajemen perpustakaan sekolah. Jurnal Perpustakaan Universitas Malang. I (April 2017).
Dian Fitri Utami. “Studi Indigenous Work Conflict Pada Karyawan Bersuku Jawa”. Journal of Social and Industrial Psychology 2 (2) (2013).
Irham Fahmi. Manajemen Kepemimpinan: Teori dan Aplikasi. (Bandung: Alfabeta), 2017.
Juharni. manajemen mutu terpadu. (Makassar: CV Sah Media). 2017. Hal. 202 Sunarta. Konflik dalam Organisasi. (Yogyakarta:UNY Press). 2010.
[1] I Ketut Widasa, manajemen perpustakaan sekolah, Jurnal Perpustakaan Universitas Malang, I (April 2017) , hal.2.
[2] Manajemen Kepemimpinan: Teori dan Aplikasi.Hal. 205
[3] Dian Fitri Utami, “Studi Indigenous Work Conflict Pada Karyawan Bersuku Jawa”. Journal of Social and Industrial Psychology 2 (2) (2013), hal. 19
[5] Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan: Teori dan Aplikasi. (Bandung: Alfabeta), 2017. Hlm. 208
[6] Juharni, manajemen mutu terpadu, (Makassar: CV Sah Media),2017. Hal. 202
[7] Irham Fahmi, Manajemen Kepemimpinan: Teori dan Aplikasi. (Bandung: Alfabeta), 2017. Hlm. 208-210
This comment has been removed by the author.
ReplyDeleteMantap sangat bermanfaat
ReplyDelete